Der Fachkräftemangel oder auch einfach die Suche nach den idealen Arbeitskräften stellt Unternehmen regelmäßig vor Herausforderungen. Der „War for Talents“ ist in aller Mund – der Kampf, die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Welche Recruiting-Maßnahmen gibt es bei der Suche und wie lassen sich Fachkräfte vom eigenen Unternehmen überzeugen? Dieser Beitrag verrät mehr darüber.
Definition
Für Unternehmen ist es von entscheidender Bedeutung, in einem sich ständig verändernden Markt wettbewerbsfähig zu bleiben – unabhängig davon, in welcher Branche sie tätig sind. Dies gilt zum einen für die eigenen Produkte, Angebote und Dienstleistungen, zum anderen aber auch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In einigen Branchen oder Regionen werden Nachwuchskräfte händeringend gesucht – so sehr, dass ein regelrechter „War for Talents“ ausgebrochen ist. Übersetzt bedeutet dieser Begriff den Kampf um talentierte Nachwuchskräfte.
Geboren wurde der Begriff 1997 in einer McKinsey-Studie. Thema war der veränderte Arbeitsmarkt und die Schwierigkeit, Top-Absolventen für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Damals ging es vor allem um die begehrtesten akademischen Institutionen. Heute bezieht sich der „War for Talents“ eher allgemein auf Nachwuchskräfte, die besondere Fähigkeiten oder Talente mitbringen. Genau diese Persönlichkeiten sind für die Unternehmen wertvoll, sodass ein regelrechter Kampf zwischen den Unternehmen entbrannt ist.
| Aspekt | Erläuterung |
| Was ist der „War for Talent“? | Der Wettbewerb zwischen Unternehmen, um hochqualifizierte Mitarbeiter/innen anzuziehen und zu halten. Der Begriff wurde Ende der 1990er-Jahre von McKinsey & Company geprägt. |
| Ursachen für den Krieg um Talente | Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Globalisierung, veränderte Arbeitspräferenzen |
| Auswirkungen auf Unternehmen | Herausforderungen bei der Rekrutierung, höhere Vergütungen, Innovation und Wachstum, Talentabwanderung |
| Strategien | Employer Branding: Schaffung eines positiven und attraktiven Unternehmensimages, um Talente anzuziehen. Vielfältige Einstellungen: Vielfalt und Integration fördern, um einen größeren Talentpool zu erschließen. Kontinuierliches Lernen: Aus- und Weiterbildung anbieten, um Mitarbeiter zu halten und zu entwickeln. Flexible Arbeitsformen: Ermöglichung von Telearbeit und flexiblen Arbeitszeiten. Internes Wachstum: Förderung von Mitarbeitern aus den eigenen Reihen und Karrieremöglichkeiten. |
| Zukünftige Trends im Recruiting | Entscheidungen auf der Grundlage von Daten treffen: Nutzung von Analytik, um Talentquellen zu identifizieren und Trends vorherzusagen. KI und Automatisierung: Automatisierung sich wiederholender Aufgaben im Rekrutierungsprozess. Telearbeitskultur: Der Schwerpunkt liegt weiterhin auf Remote- und hybriden Arbeitsmodellen. Bewertung von Soft Skills: Anerkennung der Bedeutung von Soft Skills neben den fachlichen Kompetenzen. Lebenslanges Lernen: Von den Beschäftigten wird erwartet, dass sie sich für ihre neuen Aufgaben kontinuierlich weiterbilden. |
War for Talents vs. War of Talents
Ein Buchstabe kann eine gesamte Bedeutung verändern, wie diese zwei Beispiele zeigen:
- War for Talents: Konkurrenzkampf der Unternehmen um Nachwuchskräfte
- War of Talents: Konkurrenzkampf der Absolventen um einen Arbeitsplatz
Das bedeutet, dass einerseits Unternehmen um die besten Fachkräfte konkurrieren, aber diese wiederum auch in Konkurrenz zueinander stehen und zu den begehrten Firmen möchten.
Gründe für den Kampf um die Talente
Was der „War for Talents“ bedeutet, ist erklärt – aber warum gibt es ihn überhaupt? Wie kam es dazu? Die vier wichtigsten Ursachen werden im Folgenden erläutert.
Globalisierung
Der erste Punkt betrifft die Globalisierung und auch die Digitalisierung. Die weltweite Vernetzung schreitet voran und das bedeutet, dass sich Unternehmen teilweise einem globalen Wettbewerb stellen müssen. Besonders begehrte Fachkräfte schauen nicht nur auf das eigene Land, sondern sind auch bereit, im Ausland eine Karriere zu starten. Dies verschärft den globalen Wettbewerb um Talente.
Demografischer Wandel
Der zweite Punkt ist allgemein der demografische Wandel, dem wir unterliegen. Langfristig sinkt in Deutschland die Bevölkerungszahl – gleichzeitig werden Menschen älter. Diese Entwicklungen betreffen auch den Arbeitsmarkt. Die Anzahl an Personen im Ruhestand wächst (Generation Babyboomer), aber die Zahl der nachrückenden Fachkräfte (Generation XYZ mit niedrigeren Geburtenraten) sinkt.
Wertewandel
Die Werte, die zwischen den einzelnen Generationen primär im Fokus standen, haben sich ebenfalls verändert. Das wirkt sich auch auf den Arbeitsmarkt aus:
Babyboomer (1955-1965)
Diese Generation folgt auf die Nachkriegsgeneration und gilt als die geburtenstärkste. Das familiäre Umfeld ist sehr traditionell, es herrschen klare Hierarchien. Aufgewachsen ist diese Generation in der Zeit des Wirtschaftswunders – es gab neue Möglichkeiten wie Auslandsreisen oder den Besuch einer Universität. Die Sicherheit des Arbeitsplatzes stand für diese Generation an erster Stelle. Viele leben, um zu arbeiten und bleiben ihrem Arbeitgeber lange treu. Auch die materielle Orientierung, die mit dem Besitz eines Autos oder dem Bau eines Hauses gleichgesetzt wird, steht bei dieser Generation oft im Vordergrund. Sie wollen für ihre harte Arbeit belohnt werden und später ihren Ruhestand genießen.
Generation X (1965-1979)
Diese Generation schien sich bewusst von den geburtenstarken Jahrgängen zuvor abgrenzen und gegensätzlich verhalten zu wollen. Sie wird daher teilweise auch als „Null-Bock-Generation“ bezeichnet. Diese Menschen sind in vielen Fällen in Wohlstand aufgewachsen. Sie arbeiten, um zu leben – und nicht umgekehrt. Eine Gemeinsamkeit mit den Babyboomern ist jedoch, dass ihnen die Karriere wichtig ist. Der Stellenwert ist jedoch gesunken, Autoritäten werden in Frage gestellt und auch im privaten Umfeld will sich die Generation X selbst verwirklichen. Work-Life-Balance und selbstbestimmtes Arbeiten sind wichtige Themen.
Generation Y (1980-1994)
Diese Generation wird als „Why“-Generation bezeichnet. Die Menschen sind in einer Zeit des Wandels aufgewachsen, Sicherheiten sind weggefallen und ein Teil der Generation Y ist mit dem digitalen Zeitalter aufgewachsen. Ein Leben ohne Internet oder Handy ist für viele undenkbar. Beruflich ist es wichtig, dass eine Tätigkeit Sinn macht. Die Karriere ist nicht mehr so wichtig und hierarchische oder starre Strukturen werden abgelehnt. Die Work-Life-Balance ist sehr wichtig. Gleichzeitig ist es wichtig, sich im Berufsleben auch um private Dinge kümmern zu können – und umgekehrt auch im Privatleben arbeiten zu können.
Generation Z (ab 1995)
Dieser Generation wird nachgesagt, dass sie überbehütet in der Familie aufwächst. Auch diese Generation möchte sich von den Vorgängergenerationen abgrenzen – und schafft dies vor allem dadurch, dass sie die geburtenschwächste Generation ist. Die Trennung von Beruf und Privatleben ist für diese Generation sehr wichtig. Nach der Arbeit folgt die Freizeit. Gleichzeitig stehen Lebenssinn und Selbstverwirklichung im Mittelpunkt. Insgesamt gilt sie als weniger leistungsorientiert als frühere Generationen. Zudem sind sie komplett digital aufgewachsen. Für diese Generation braucht es im War for Talents besondere Anreize, um sie für die Arbeitswelt oder ein Unternehmen zu begeistern.
Fachkräftemangel
Der vierte Grund, der sich aus den ersten drei Gründen ergibt, ist der Fachkräftemangel. Um qualifiziertes Personal zu finden, müssen die Unternehmen mehr investieren – auch Headhunting oder spezielle Prämien gehören mittlerweile zum Standard.
Lösungen beim War for Talents
Um im „Kampf um Talente“ die Nase vorn zu haben, sollten Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke aufbauen. Auch der Einsatz moderner Rekrutierungsmethoden wie Social Media und Headhunting ist sinnvoll. Die gewonnenen Talente sollten aktiv durch erstklassige Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten gefördert werden. Ferner sollten Unternehmen flexible Arbeitsformen anbieten und einen umfassenden Talentpool aufbauen, auf den sie in Zukunft zurückgreifen können.